Dnes večer jsem se setkal s Patem Coylem a dalšími Smoosiers v Pat's Open House v menším ústředí v Indianě.
Jedna velká diskuse, kterou jsem vedl, byla s Lalitou Amos, koučem vedení a specialistou na lidské zdroje, Purdue Alumnia mimořádným profesorem v NYU. Když jsem mluvil s, měl jsem to potěšení sdílet pódium s Lalitou IABC o využívání sociálních sítí ve společnostech.
Lalita poznamenala, že technologie ve skutečnosti nutí manažery, aby se stali lepšími vůdci. Jedním z vedlejších produktů práce na dálku je, že manažeři nejsou schopni mikromanážovat, posuzovat jeden podle jejich vzhledu nebo poslouchat drby v kanceláři, aby vytvořili falešný dojem. Práce na dálku vyžaduje, aby manažeři efektivně komunikovali, správně řídili plány, důvěřovali svým zaměstnancům, stanovovali a udržovali efektivní výkonnostní plány a cíle a měřili výkon svých zaměstnanců na aktuální výkon!
Nic nemůže postavit slabého vůdce nad hranice, než uzákonit solidní program pro práci na dálku! I když to přináší řadu dalších výzev, skvělý lídr dokáže prostřednictvím takového programu dosáhnout neuvěřitelné produktivity a zároveň zlepšit spokojenost a udržení zaměstnanců. Samozřejmě, s cenou plynu přesahující 4 $ / gal, existuje také peněžní pobídka.
Stále se zdá, že společnosti váhají s přijetím telekomunikací, i když se prokázalo, že jsou dobré pro životní prostředí, duševní zdraví zaměstnanců, nemluvě o hodinách a kontrole, jak si zaměstnanec obnoví svůj život. Možná bude třeba více trénovat vedoucí a manažery, jak řídit jejich telekomunikační pracovní sílu.
Richard,
Více jsem nemohl souhlasit! Mluvil jsem s Lalitou o tomto konkrétním tématu a o tom, že by mohlo být velmi „hodné“ vydat informativní dokument o výhodách práce z domova i některé ukázkové zásady, právní informace atd.
Díky!
Doug
Nejsem si tím jistý. Ve své poslední práci jsem byl v kanceláři a můj šéf byl z domova. Bylo to hrozné. Měla dojem, co se děje a co dělám, to není přesné. Myslím, že se pokoušela mikromanažovat z dálky, a to mě přivádělo k šílenství. Když se to dostalo do bodu, že jsem trávil více času snahou dokázat, že dělám svou práci, než ve skutečnosti pracuji, skončil jsem.
Nemyslelo se na žádnou neúctu, ale možná to ve skutečnosti podporuje počáteční bod ... že tento typ struktury ve skutečnosti odhaluje slabost špatného manažera. Bohužel v tomto scénáři jste byli právě vy, kdo dostal „krátký konec“, ale pokud bude mezi jednotkami dostatek nepokojů ohledně interakcí konkrétního manažera s personálem, otevřelo by to oči vrchního managementu problémům tohoto manažera ... okraj “je fráze, o které se domnívám, že byla použita.
Doufejme, že když jste odešli, mohli jste jít na něco lepšího?