Proč skvělí zaměstnanci odcházejí? Proč musí velké společnosti stále nabírat?

Během posledního desetiletí jsem měl to potěšení pracovat pro několik společností. Společnost, které měřím nejvíce, je Landmark Communications. Firemní zaměstnanci společnosti Landmark zmocnili zaměstnance k tomu, aby se rozvíjeli tolik nebo tak málo, jak by chtěli. Společnost tak učinila bez obav z investic, které by investovali do zaměstnanců, které by mohly být ztraceny. Vedoucí společnosti si mysleli, že je spíše rizikem NEVYVOLÁVAT své zaměstnance, než je rozvíjet a nechat je odejít.

Výsledky v produkčním oddělení byly neuvěřitelné za těch 7 let, co jsem tam pracoval. Zatímco některé společnosti se potýkaly, naše oddělení každý rok, kdy jsem tam pracoval, snižovalo náklady, zvyšovalo mzdy, zlepšovalo produktivitu a snižovalo množství odpadu. Pracoval jsem pro jinou velkou mediální společnost, která nevěřila ani neodměňovala profesionální rozvoj. Společnost je právě teď v troskách a zaměstnanci odcházejí zleva a zprava. Pracoval jsem také pro některé mladé společnosti s velkým růstem a potenciálem.

Pozorování, které jsem za ta léta udělal, je velmi obtížná výzva udržet spokojenost skvělých zaměstnanců a v případě potřeby přilákat nové talenty. Mezery se v průběhu času vyvíjejí v souborech dovedností skvělých zaměstnanců, ve schopnostech, které společnost vyžaduje, a ve schopnostech průměrného zaměstnance.

Níže uvedený diagram je můj způsob, jak to znázornit. Skvělí zaměstnanci se často rozvíjejí tempem společnosti a poté začínají předstihovat společnost. To přináší mezeru (A) v potřebách zaměstnance a v tom, co může společnost poskytnout. To často vede zaměstnance k rozhodnutí: „Mám zůstat nebo mám jít?“. Zanechává společnost mezeru k vyplnění a velkou ztrátu. Nezapomeňte, že se jedná o superhvězdy společnosti.

Existuje ale také další mezera (B), potřeby společnosti versus to, co může průměrný zaměstnanec dodat. Společnosti s úspěšným růstem často překonávají tempo dovedností svých zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří byli zásadní pro založení skvělé společnosti, často nejsou zaměstnanci potřebnými k udržení tohoto růstu nebo k jeho diverzifikaci. Výsledkem je mezera v talentu. V kombinaci s exodem skvělých zaměstnanců to může způsobit obrovský nedostatek talentů.

To je důvod, proč společnosti musí riskovat, aby pokračovaly v rozvoji zaměstnanců, kteří tomu budou otevření, a také přijímat lepší zaměstnance. Musí vyplnit mezery. Průměrní zaměstnanci to nemohou udělat. Společnost musí hledat jinde talent na všech úrovních. To zase přináší zášť. Průměrní zaměstnanci nesnáší nábor lepších zaměstnanců.

Je to jen teorie, ale věřím, že čím déle lidé spolupracují, průměrný manažer má tendenci soustředit se více na slabosti svých zaměstnanců než na jejich silné stránky. Dokonce i skvělý zaměstnanec se nachází pod mikroskopem pro dovednosti, které, jak se říká, vyžadují zlepšení. Nejhorší chybou, kterou společnost může udělat, je získat talent, když nevědomky mají velký talent přímo pod nosem. Zaměření na slabosti velkých zaměstnanců určitě pomůže při osobním rozhodnutí, které musí udělat, aby zůstali nebo odjeli.

Odpovědnost velkého vůdce je tedy neuvěřitelně obtížná, ale zvládnutelná. Chcete-li skutečně měřit potenciál zaměstnance, musíte se soustředit na silné a nikoli slabé stránky zaměstnanců. Musíte zajistit, abyste odměňovali a podporovali skvělé zaměstnance. Musíte zajistit, abyste v organizaci získali velký talent, který zaplní mezery. Při rozvíjení skvělých zaměstnanců musíte riskovat - i když je můžete ztratit. Alternativou je zajistit, že půjdou.

Je to neuvěřitelná organizace a neuvěřitelný vůdce, který dokáže tyto mezery pečlivě vyvážit a efektivně je spravovat. Nikdy jsem to neviděl perfektně, ale viděl jsem to dobře. Jsem si jistý, že je to vlastnost skvělých organizací s velkými vůdci.